惠州劳动能力鉴定劳动争议案件庭审辩论意见

　　依据法律规定，受当事人的委托和内蒙古松洲律师事务所的指派，我担任原告的诉讼代理人，参与本案的各项诉讼活动。

　　开庭前，我听取了原告的陈述，进行了必要的调查，现根据法庭调查总结的争议焦点，结合证据和法律规定，发表如下代理意见：

　　第一、拖欠工资问题

　　通过质证，被告对2010年6月6日至30日拖欠原告工资的事实予以认可，但主张原告离职前，已连同2011年10份工资一同支付给原告。对于此主张，被告并不能提供合法、有效的证据予以证明，因此，法庭对被告的辩解应不予采信。

　　第二、扣发工资问题

　　根据法庭要求，原、被告代理人均查明2010年8月22日当天为星期日，属于公休假日，且被告未能提供证据证明原告存在正常工作时间旷工的事实。由此可见，被告作出的旷工处罚不具有事实及法律依据，属于无故克扣员工工资的违法行为。

　　第三、加班报酬问题

　　1.庭审质证时，被告辩解其公司为养殖企业，根据公司安排，并非每周六、日均放假休息，一般是安排倒休。此时，原告的证明责任已经完成，根据证据规则，被告应对其掌握的员工考勤记录及主张的倒休事实承担举证责任，否则，法庭应根据原告的主张及被告的陈述认定周六、日加班的事实。

　　2.根据原告提供的《旷工通告》、《休假申请表》注明的旷工日期、请假时间，结合被告答辩及质证发言可知，周、六日属于被告公司的正常工作时间。然而，对于何时安排原告倒休、轮休、补休的辩解，被告并不能提供证据予以证明，由此，应承担举证不能的责任。

　　第四、带薪年休假问题

　　被告主张年休假工资已经支付，但何时支付、如何支付并不能提供合法、有效的证据予以证明，据此，被告应承担支付年休假工资的法律责任。

　　第五、经济补偿金问题

　　经庭审调查，原、被告双方对于工作时间、基本工资数额无争议。但被告认为，原告所填写的《员工辞职表》对于工资、福利、保险、各种补助金等均无异议，且存在旷工行为，不应支付经济补偿金。

　　原告认为，该《员工辞职表》不能成为被告拒绝支付经济补偿金的依据，具体理由：

　　1. 通过《员工辞职表》的名称可知，此表为员工“辞职”时必须填写的书面申请材料，类似于合同成立要件的要约行为。

　　2. 根据该表要求，员工辞职时需填写辞职原因，经得到十个相关职能部门及董事长批示并办理完毕工作移交手续后，才能视为双方解除劳动关系，完成离职手续。但我们通过被告提供的《员工辞职表》可以看到，除原告填写的辞职原因及签字外，被告并未履行该表所要求的职能部门及董事长签批手续，亦未办理工作移交。由此可见，该表并非双方解除劳动关系达成的协议。

　　3. 根据被告向三河市劳动争议仲裁委员会提供的《证据清单》中关于《员工辞职表》证明内容的表述“未经公司同意离职无经济补偿金”可知，上班受伤该怎么处理，上班受伤价格怎么算，司法鉴定该怎么处理，司法鉴定价格怎么算，伤残鉴定该怎么处理，伤残鉴定价格怎么算，保险理赔该怎么处理，保险理赔价格怎么算，交通事故赔偿该怎么处理，交通事故赔偿价格怎么算，工地受伤该怎么处理，工地受伤价格怎么算，工伤保险条例该怎么处理，工伤保险条例价格怎么算，双倍工资该怎么处理，双倍工资价格怎么算，停工留薪该怎么处理，停工留薪价格怎么算，仲裁该怎么处理，仲裁价格怎么算，劳动能力鉴定该怎么处理，劳动能力鉴定价格怎么算，劳动争议该怎么处理，劳动争议价格怎么算，工伤认定该怎么处理，工伤认定价格怎么算，工伤赔偿该怎么处理，工伤赔偿价格怎么算，工伤鉴定该怎么处理，工伤鉴定价格怎么算，被告并不同意原告辞职，也就不存在对“工资、福利、保险、补助等无争议”的合意。

　　4. 通过被告在三河市劳动争议仲裁委员会和本案庭审调查时的发言“因原告单方解除劳动合同，未经公司签字认可，存在重大过错，所以不应支付经济补偿金”可知，原告的辞职，属于单方的被迫解除劳动合同的行为。

　　5. 经庭审调查已查明，被告拖欠、克扣原告工资达几千元之多。对此，双方并无实质性争议。虽然被告主张该工资款项已在原告辞职前全部支付，但并未提供合法、有效的证据予以证明。原告对于被告应支付的工资数额亦是明知，但从未收到被告对拖欠工资的支付。由此推理，在被告应付未付拖欠工资的情况下，原告没有理由放弃关于工资及补偿金的追偿权。退一步讲，即便是作出该放弃行为，也不可能是自己的真实意思表示，一样属于无效的民事法律行为。

　　综上所述，肯请人民法院查明事实，依法支持原告的诉讼请求，维护劳动者的合法权益。

　　请法庭采纳我的代理意见。