惠东停工留薪如何确定严重违反规章制度的界限？

　　《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(二)严重违反用人单位的规章制度的。” 这里就存在两个疑问了：一是这里的规章制度是指什么样的规章制度；二是如何认定“严重违反”该规章制度。

　　一、用人单位对员工严重违反规章制度而解除劳动合同负举证责任

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，上班受伤该怎么处理，上班受伤价格怎么算，司法鉴定该怎么处理，司法鉴定价格怎么算，伤残鉴定该怎么处理，伤残鉴定价格怎么算，保险理赔该怎么处理，保险理赔价格怎么算，交通事故赔偿该怎么处理，交通事故赔偿价格怎么算，工地受伤该怎么处理，工地受伤价格怎么算，工伤保险条例该怎么处理，工伤保险条例价格怎么算，双倍工资该怎么处理，双倍工资价格怎么算，停工留薪该怎么处理，停工留薪价格怎么算，仲裁该怎么处理，仲裁价格怎么算，劳动能力鉴定该怎么处理，劳动能力鉴定价格怎么算，劳动争议该怎么处理，劳动争议价格怎么算，工伤认定该怎么处理，工伤认定价格怎么算，工伤赔偿该怎么处理，工伤赔偿价格怎么算，工伤鉴定该怎么处理，工伤鉴定价格怎么算，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任

　　二、如何确定严重违反规章制度？

　　1、违反规章制度，是否严重，应当由用人单位来判断，但也应该符合本单位一般职工的判断。当然如果因为解除劳动合同引发的劳动争议，还应该接受劳动仲裁机构的审查。

　　2、《劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。——重要前提是，用人单位的规章制度必须合法有效。表现在：

　　(1)规章制度的内容必须符合法律、法规的规定；

　　(2)规章制度必须通过民主程序制定，并且已经向劳动者公示。

　　只有符合这两个条件，用人单位才可依据规章制度解除劳动合同。结合上述，用人单位应当根据劳动法律法规所规定的限度和本单位的客观情况在规章制度中予以明确，并需要做到公平合理。

　　3、《劳动合同法》第4条规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

　　(1)单位制作的规章制度必须主体合法。最好是员工代表大会讨论通过，并且相应的工会也参与规章制度的制订；(2)单位必须依法制定明确具体的规章制度。即哪些纳入严重违反规章制度之中，哪些是一般性违反的规章制度；(3)单位必须将相关的规章制度书面告知劳动者或公示。

　　三、结合案例说事实

　　【案例】王某于2010年进入某医药公司做销售工作，2010年8月份怀孕，2010年12月份公司知道该情况后，立即又招聘了一个业务员顶替王某的职位，并通知王某去公司总部上海工作。由于王某怀有身孕已经4个月了，需要家人照顾，无法去总部工作，并向公司的负责人进行了解释，但公司不予理睬，王某不得不拒绝服从公司的安排。2011年1月份公司以王某拒不服从公司安排，严重违反公司的规章制度将王某解雇。王某无奈，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会认为公司规章制度规定了员工要服从公司的安排调动否则予以辞退，王某拒不服从公司的调动，严重违反了公司的规章制度，公司辞退王某不违反法律规定，故驳回王某的仲裁请求。王某不服，向法院提起诉讼，法院认为虽公司规章制度规定员工要服从公司的安排调动否则予以辞退，但该规定对王某过于苛刻，考虑到王某怀孕的实际情况，不符合公平原则，因此，判令公司给予王某解除劳动合同的经济补偿金。公司不服提起上诉，二审法院最终维持原判。

　　【律师评析】根据《劳动法》及《劳动合同法》的规定，劳动者在严重违反用人单位规章制度时，用人单位可依法单方解除与劳动者的劳动合同。根据本案查明的事实，王某拒不服从公司的安排是确定的事实，并且公司规章制度也有相应的处理条款。本案的争议焦点实际上是王某上拒不服从公司安排的行为是否属于“严重违反”规章制度，其性质到底如何认定，这直接影响本案的最终结果。根据日常经验，女人怀孕期间不应该从事高轻度的工作，不适合长途外出，本案中公司不服从其安排调动的行为定性为“严重违反规章制度”，这对已经怀孕的劳动者来说过于苛刻，法院否定其效力是对的。否则，一旦劳动者怀孕就被辞退，将严重损害劳动者的权益。