博罗工伤赔偿步步为营构筑劳动纠纷防火墙

　　2008年《劳动合同法》施行以后，各地劳动争议案件风声水起，一方面体现了劳动者的维权意识在加强，另一方面也暴露出很多企业存在制度不完善、操作不规范和轻视细节等漏洞，让劳动者“有空可钻”，大举“维权”。笔者所在的企业在历经波折之后，也认识到加强劳动纠纷预防工作的重要性和紧迫性，上班受伤该怎么处理，上班受伤价格怎么算，司法鉴定该怎么处理，司法鉴定价格怎么算，伤残鉴定该怎么处理，伤残鉴定价格怎么算，保险理赔该怎么处理，保险理赔价格怎么算，交通事故赔偿该怎么处理，交通事故赔偿价格怎么算，工地受伤该怎么处理，工地受伤价格怎么算，工伤保险条例该怎么处理，工伤保险条例价格怎么算，双倍工资该怎么处理，双倍工资价格怎么算，停工留薪该怎么处理，停工留薪价格怎么算，仲裁该怎么处理，仲裁价格怎么算，劳动能力鉴定该怎么处理，劳动能力鉴定价格怎么算，劳动争议该怎么处理，劳动争议价格怎么算，工伤认定该怎么处理，工伤认定价格怎么算，工伤赔偿该怎么处理，工伤赔偿价格怎么算，工伤鉴定该怎么处理，工伤鉴定价格怎么算，以及它在构建和谐企业中的不可替代作用，于是组织专人精研细磨劳动法规，联系实践，查疏堵漏，力防发生无妄损失。笔者集数载心得，现与同行分享。

　　起步：未雨绸缪

　　完善制度，固若金汤

　　劳动争议实质是劳动者与企业对劳动权益的争议，因此企业应注重完善直接涉及劳动者切身利益的规章制度，使其内容严谨无缝，避免制度缺位。特别注意规章制度生效要满足三个必要条件，即：通过民主程序制定、合法性，以及尽到公示义务。实际操作的主要技巧点为：

　　1.做好制度公示

　　我们为便于举证已尽的公示责任，将规章制度在公司网站上公示;与新员工签订劳动合同时发放《员工守册》并要求员工签收;在劳动合同中增加条款，约定“劳动者认可已学习、了解了单位的相关规章制度，并能在工作中主动学习新制定和修改的规章制度，承诺能遵守”。

　　2.依照《劳动合同法》布设解除要件

　　公司对严重违纪情形和严重失职、营私舞弊造成重大损害情形进行了全面细致地梳理与明确。严重违纪情形，如：连续旷工3天，或一年内累计旷工7天(请假不履行相应手续视为旷工);不服从正常工作安排或管理;拒不参加培训;不能从事工作，或者不能胜任工作又拒绝调整工作岗位;谩骂、威胁主管二次及以上;工作表现差，经教育二次及以上不改正;闹事、打架斗殴，影响秩序;工作期间做与工作无关的事，每月在三起及以上;违反计划生育政策;一般违纪和过失四次及以上等。严重失职、营私舞弊造成重大损害情形，如：故意或过失造成经济损失3000元以上;因劳动者原因造成当月次品率增加3%以上，等等。

　　3.规范工作说明书

　　重视岗位分析，编写规范的工作说明书。重点内容为：明确各岗位的录用条件、岗位职责及要求，描述不能允许出现的失误情形，制订考核合格标准。

　　合同当关，万夫莫开

　　1.建立多种合同关系以分散风险

　　实施要点一，企业在临时性、辅助性、季节性或者替代性的简单层次的服务岗位上寻求与有经营资质的劳务公司合作，订立劳务派遣协议，实施劳务派遣用工。比如在保安、保洁岗位上采用劳务派遣用工形式，实践证明，劳务派遣可为用工单位转移用工风险，减化繁琐的终止劳动关系的程序，减少用工单位政策性成本支出，合法降低人工成本。在劳务工上岗前，企业应要求其出示与劳务派遣公司签订的劳动合同，以避免用工单位替劳务派遣单位承担因未签订劳动合同的双倍工资。

　　实施要点二，减少中间环节，降低用工成本，企业直接与特殊劳动者建立劳务关系。企业招聘已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的劳动者、超过法定退休年龄的劳动者、顾问，可建立劳务关系，及时签订劳务协议;对于只提供劳务、自备劳动工具、工作过程不受单位管理、不受单位制度约束，仅在独立完成工作后交付劳动成果获取报酬的劳动者，企业也可以与其签订劳务协议。劳务关系的鲜明特点是劳务工既可以自己也可以雇请他人完成劳动或者服务。公司为所有自建劳务关系的劳务人员缴纳了人身意外伤害保险，以避免这些劳务人员因工作原因受伤引起纠纷。目前有许多单位不依法先签劳务协议而直接在某些岗位上使用劳务工(有人称其为临时工)，常因身份不明发生纠纷，极易被认定为事实劳动关系而承担双倍工资及补缴社会保险。

　　实施要点三，运用承包经营形式，签订承包协议。企业将可以分立的业务(如运输、装卸、工程、食堂)，发包给具备用工主体资格的组织或自然人，由承包人作为其招用的劳动者的用工主体，承担用工风险。

　　实施要点四，与劳动者建立劳动关系的，要及时签订劳动合同。《劳动合同法实施条例》第五条规定“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系”。因一个月的时间太短，这一条的规定在实际操作过程中相当困难，所以用人单位应当尽量避免出现先用工后订立劳动合同的现象。企业与再就业人员签订劳动合同前，应严格要求其提供《就业失业登记证》或者终止劳动关系证明;企业与知识型、技术型和营销高管人员签订劳动合同前，应要求其提供原单位人事部门电话，以便调查确认其未与原单位签订过竞业限制协议。

　　2.在劳动合同中做好必要约定

　　《劳动合同法》主要包括劳动合同的订立、履行、变更、解除/终止/续订这四个环节，从动态角度看，劳动者在这四个环节中与用人单位的地位是平等的，都具有话语权，但相对来说，订立环节却是劳动者话语权最弱的环节。企业必须抓住第一环节，只有在劳动合同订立环节约定清楚，把“丑话”说在前，才能有效避免日后的矛盾。

　　第一，岗位约定。我们在劳动合同的工作内容条款中约定“宽带岗位”，比如操作工、管理工作，同时约定“单位根据工作需要，可依法变动劳动者的工作岗位”;企业也可以推行岗位聘任制，采取中长期的劳动合同与短期岗位协议结合的方法，实现岗位能上能下、能进能出的积极用工目的。避免在工作内容条款中写职务，如行政部经理。

　　第二，报酬约定。劳动合同期限动辄好几年甚至长期到退休，因此劳动报酬不可能是一口价，应当是可变的。我们的成功做法，一是在劳动合同中约定，“单位根据生产经营效益、规章制度、个人技能、业绩、考核、奖惩、岗位岗级变化，可调整劳动者工资”;二是约定保障性基本工资;三是依法在劳动合同中明示工资出现争议，单位拒绝支付的时间，可以这样描述，“劳动者对工资(包括加班费、奖金等)有疑义时，应当从发薪日起30日内向单位书面提出，逾期单位不予核查支付”。

　　第三，加班费支付依据与计算标准约定。加班费争议一直是劳动纠纷的重头戏，之所以如此，重要原因是没有相关约定引起理解差异。我们在劳动合同中就此增加两个条款，一是“单位安排劳动者加班时填写《加班安排单》，劳动者要求加班时填写《加班申请单》，单位根据《加班安排单》和《加班申请单》依法给予劳动者补休或支付加班加点工资”;二是“劳动者加班加点的月工资标准约定为月最低工资标准”。