惠阳停工留薪是职工违纪还是管理缺失 企业败诉发人深省

　　詹先生是某信息技术公司市场部经理，2008年3月公司以其任职期间严重失职，造成重大损失为由与他终止劳动合同，不予经济补偿。对此詹先生不服，2008年4月提请劳动仲裁，请求支付解除合同前一个月的工资及同等补偿金。理由是：单位突然单方解除劳动合同，并扣留了本人工资，拒付补偿。

　　单位答辩时反诉请求个人赔偿损失7.2万美元。理由是：詹先生担任市场部经理时，对于“按行为付费式”存在的弊端没有及时处置，致使单位损失7.2万美元。

　　查证情况

　　双方签有劳动合同起止时间为2007年7月23日至2008年7月23日;2007年7月27日又签订“雇佣协议”，其中约定：试用3个月，工资10000元(税后);期满后工资13000元(税前)。被诉人辩由：“按行为付费方式”存在的弊端没有及时处置，致使单位损失7.2万美元，只有一份员工证言，没有单位认定的证据支持。2008年3月27日，“解聘函”以致函形式发出，上班受伤该怎么处理，上班受伤价格怎么算，司法鉴定该怎么处理，司法鉴定价格怎么算，伤残鉴定该怎么处理，伤残鉴定价格怎么算，保险理赔该怎么处理，保险理赔价格怎么算，交通事故赔偿该怎么处理，交通事故赔偿价格怎么算，工地受伤该怎么处理，工地受伤价格怎么算，工伤保险条例该怎么处理，工伤保险条例价格怎么算，双倍工资该怎么处理，双倍工资价格怎么算，停工留薪该怎么处理，停工留薪价格怎么算，仲裁该怎么处理，仲裁价格怎么算，劳动能力鉴定该怎么处理，劳动能力鉴定价格怎么算，劳动争议该怎么处理，劳动争议价格怎么算，工伤认定该怎么处理，工伤认定价格怎么算，工伤赔偿该怎么处理，工伤赔偿价格怎么算，工伤鉴定该怎么处理，工伤鉴定价格怎么算，但措辞非函件语言，其中有“由于你在本公司任市场部经理期间，严重失职，为公司造成不可估量的损失……”，但没有支持证据。

　　处理结果

　　单位反诉主张无有效证据证明，事实依据不足,不予采信;单位处理决定没有依据，申诉人要求补偿并无不当。按双方约定工资金额计算申诉人离职前的月平均工资支付补偿;驳回公司反诉请求。

　　　　这是一起典型的企业败诉案件，与其说是员工违纪，不如说是用工管理的缺失，其理由如下：1、企业处理员工事实不清。所谓“按行为付费式”损失基本是依一位员工“证言”为主，并无企业组织查证确认的违纪事实，这是最忌讳的。2、证据不足。企业除反复以“严重失职”“重大损失”“不可估量”等语言定性外，并没有相应证据支持说法。从整个案件看，“证言”语言反复出现，更印证企业组织认定方面的缺失，显示出了对员工处理的草率与简单。反诉证据支持由此显得苍白。3、程序不当。说是违纪解除，但处理来龙去脉始终反映不出来。例如：事情发生原因→处理过程(包括主管领导意见、人力资源部门意见、组织意见)→结果。4、用词不适。“雇佣”之说不符合我国情;“解聘函”函字不妥，“终止”说法有误。实际是劳动用工法律常识和基本概念不明的问题，从而导致解除失败。

　　首先，按照劳动合同法规定“劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月”，用人单位应当严格执行;其次，本案“雇佣协议”系“聘用通知”，不能与劳动合同相提并论，最好在劳动合同签订前使用。另外，“雇佣”之说不符合我国国情，建议慎用。再次，“证据”是处理违纪员工的重要依据，要在处理前取得，不能在处理后收集，更不能为了应诉答辩进行拼凑。

　　摘自《北京劳动就业报》