创业公司怎么找投资人？合伙人？(4)

所以到了后来，第一我们面试时，我不管你是谁，我给你一个实际情况让你做一下，然后看看他是不是能应对一个完全不一样的东西，就是说你去看他有没有那个 Skillsets；然后这些东西都面过以后，最后我会干一件事：做讲座。

就是说最后让他来公司做个讲座，就一个Topic。我会问他，你告诉我你在前面这些年工作经验里，你觉得你最牛逼的是什么？比如他和我讲，他是在新浪微博做的，所以我最牛逼的是社交媒体。那么好社交媒体，那么你觉得社交媒体最重要的五个因素是什么？或者一个好的社交平台需要具备哪些要素？就这个 Topic，你可以准备一周然后跟我讲。

我们后来发现这招特别 Work。因为经常是讲完之后，你会在底下想啊幸好没有 Hire，或者你会在下面想我靠这真是个牛人。这招特别有效，按照我们的经验，就是如果一个人真的有这个 Insight，那他肯定是不一样的，这和表达能力好不好是两回事。

初创公司从哪里招人？

接下来是 Channel。我想讲的是，如果你这个创业公司不是 80% 以上人是来自内部推荐，你的公司一定有问题。那为什么这么说？因为你不得不用这个渠道，这条最便宜，猎头你就不要想了，那都是钱。

然后第二，如果一个人加入创业公司，他是第三个员工或第四个员工，那他就是在赌，任何一个人他加入，其实他就是在赌你能够成功，那如果他人进去后，做了两个月之后他还不把他的朋友往里拉，哥们对不起我告诉你，他不认为你的公司会成。

相反如果一个人真的会成，做了两个月后说我觉得这家公司一定会成，那你会干什么？你会把所有最好的朋友比如 eBay 做的、赛门铁克做的什么做的全都来了，你会和你的朋友讲，现在我们才招了第六个人，哥们你一定必须是第七个。

这是不是会形成山头？（下面提问） 不会出现这种问题，因为如果你公司的创业文化很强，他招人的第一反应会是，我这个朋友适不适合这里。我是百姓网的第二个员工，接下来前 16 个人的前 15 个，基本都是我招的，都是我的朋友。然后你知道好处是什么？招朋友不用磨合，来了就干活。

怎么 Fire 人？

我知道不好意思 Fire 人，这个的确是最难最难的一件事。这里大概会有几类人，那么该 Fire 谁呢？

第一类是态度有问题的人。就是可能连结果都没有，但是这个人的态度很奇怪，就是那种特吊，或者特诡异的那种态度，特嚣张或者说什么样的。我的意见是：态度问题一定要 Fire 掉，不管能力有多强，必须 Fire 掉，因为他会对整个公司的 Culture 有极大的影响。

很多态度问题你会明显感觉说是你在面试 Culture Fit 那一关，这哥们装得太好了，但其实说这哥们本性跟我们不一样，这种人第一要 Fire 掉马上 Fire 掉，一句话也不要浪费，而往往这种人可能是口碑很好的，但是对不起没办法，必须要 Fire。

然后第二种人也是必须尽快 Fire的，那就是特别勤奋但是做事情没有结果的。这种人一定一定要尽快 Fire ，但这种人往往最难开，因为一般这种人在公司人缘都特别好，然后他真的很勤奋，他已经尽了 200% 努力去完成你给的工作，但就是做不出来。

那这个人一定要最先 Fire，为什么？因为大家都喜欢这种人，他的人缘特别好，然后他在公司呆的时间越长。他和大家的关系就越好，然后他被 Fire 的那一天，同样他对公司的影响也就越大。

换一个人可能也未必行，怎么在最短时间内判断一个人行不行？（下面提问）换一个人做，你看一下能不能顶住，很快你会有个评估。这个其实是个特别好的问题，因为一般来说，Hire 人时我会比较倾向一个功能组上要有竞争。

因为有些时候是这样你知道吗？你去问他的时候，你说这个东西为什么你要做这么久？他可能做了五天或者十天，然后你说不对，你花两天就可以做出来。然后突然他就给你来这么一句：这正是你做老板的原因啊，你两天就能搞定所以你是老板啊，但是我不行啊。所以就是你发现这种问题就是没有答案对吧。

所以你尽可能在一个功能组放两个人，这是很重要的，就是一个功能组放两个人的话，那前面那些废话都没了，因为会有比较。大家明眼人一眼就能看出来，A 要一个月，B 只要五天。当然对小公司来说，这种做法可能比较奢侈没办法，但我的建议是：只要有一线生机，一个功能组一定要放两个人，就是一定要有竞争。

另外还有件事情是这样，就是当一个人落后时所有人都会帮你，但公司规则是硬的，如果我连着帮你三个月，你的水平还是低于行业平均水准，那对不起你必须要走，一定要停掉继续帮他。

最后一个问题是 Fire 人最重要的是什么？第一要很透明。公司最怕的是，这个人收拾收拾东西走了，你看着吧这就出事了，因为随便怎么说都行，所以任何人走都是很透明地说为什么，然后多久前有了这个问题，甚至帮他的时候经过些什么，然后实在不行走，那大家也都看到了，这个特别特别重要。

核心点就是：一定人走了为什么走，一定要每个人都清清楚楚。因为如果你公司就只有 20 个人，那就是有 20% 的人走了。事实上你经常会遇到的问题是这样的，一个人工作不好然后你要开他，但对方和你说：能不能给大家说是因为我私人原因走的。但我的建议是：一定不要有藏着掩着的东西，是什么原因就是什么原因。

第二，你要很真诚。你怎么想你就怎么说，这也真的没办法，你低于我们平均业内水平。其它各种说法都没有意义，是怎么样就是什么样。

第三个就是 Fire 人要快。我们曾经遇到过这样的事，就是你很明确知道这个人肯定不行，所有人都知道他不行，但现在这件事没人做，然后你要招这个人要很长时间，然后你就说那好吧，让他继续做，我慢慢找人。

问题是这样：他知道他一定会走走，所以他不会好好干活；第二个他就坐在那里，每天说说这个说说那个，然后公司就乱了你知道吗？所以如果有个人你明确知道他是要走的，哪怕你不管它把这个工作扔在那里都没事，但这个人，你要立马让他走。所以 Fire Fast 这一点我是绝对认同的，但是你说你要 Hire Fast 我可能不这样认为。

然后最后一点，不要太小气，很多时候被 Fire 很不爽，我 Fire 你我给你 N+2 好了，你会发现说几乎 90% 的事情就没有了。所以如果你的钱允许的话，我觉得大度点会比较好，这个其实是口碑的重要性。

创业公司怎么找投资人？合伙人？(4)
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